キャリアアップ助成金と人材開発支援助成金の違い・併用ガイド｜訓練から正社員化までの流れ

キャリアアップ助成金と人材開発支援助成金の違いは、助成の対象です。キャリアアップ助成金は非正規雇用労働者の正社員転換に、人材開発支援助成金は従業員研修の経費・賃金に対して支給されます。どちらも厚生労働省の雇用関係助成金です。名前が似ているため混同されがちですが、助成の対象になる取り組みはまったく異なります。目的別に整理すると、次のとおりです。

• 正社員にしたい → キャリアアップ助成金 正社員化コース（1人あたり最大80万円）
• 従業員に研修を受けてもらいたい → 人材開発支援助成金（中小企業の経費助成率45%〜100%。訓練の種類と賃金要件等で変わります）
• 研修してから正社員にしたい → 両方を併用できます。人材開発支援助成金の特定の訓練を修了した労働者を正社員転換すると、キャリアアップ助成金の重点支援対象者になります。2期分（中小企業・有期雇用労働者で80万円）の助成対象です

この記事では、両制度の違いを比較表で整理したうえで、併用ルートの条件と手続きの流れを解説します。見落としやすい「計画届の一本化」の注意点も取り上げます。

キャリアアップ助成金と人材開発支援助成金の違い【比較表】

次の表は、キャリアアップ助成金（正社員化コース）と人材開発支援助成金（人材育成支援コース）を、支給の対象・事前の計画・申請期限・賃金要件で比べたものです。

人材開発側の経費助成には、1人1訓練あたりの限度額があります。中小企業で10時間以上100時間未満15万円・100時間以上200時間未満30万円・200時間以上50万円で、助成率の全額が出るわけではありません（賃金助成の対象は1人1訓練1,200時間まで、1人1年度3回まで、1事業所1年度1,000万円まで）。

（出典：キャリアアップ助成金「正社員化コース」リーフレット〔令和8年4月8日版〕・人材開発支援助成金〔人材育成支援コース〕のご案内〔令和8年8月3日版〕）

賃金まわりの要件は、両制度で位置づけがまったく違います。キャリアアップ助成金では3%増が受給の必須条件です。一方、人材開発支援助成金の5%増等は、満たせば助成率が上がる任意の要件です。

先に確認：併用ルートを使えないケース（対象外の条件）

併用の中心になる有期実習型訓練には、対象者・訓練内容の要件が細かく定められています。有期実習型訓練とは、人材育成支援コースのうち、正社員転換を目的にOJTとOFF-JTを組み合わせて2か月以上実施する訓練です。公式パンフレット（令和8年8月3日版）の次の3か所から、検討前に確認すべきものを挙げます。対象労働者の要件（P.20）、「職業訓練実施計画届に不備があると認められる事例」（P.21）、支給対象事業主の要件（P.28）です。

事業主・手続きの面

• 雇用保険適用事業所でない場合は、両制度とも申請できません
• すでに正社員転換を実施した後では、キャリアアップ助成金は間に合いません。キャリアアップ計画は転換の前日までに提出が必要です。後述の一本化を使う場合も、転換前の手続きが前提になります
• 人材開発支援助成金には、支給対象事業主の基準期間要件があります。基準期間は、職業訓練実施計画届の提出日の前日から起算して6か月前の日から、支給申請書の提出日までの間です。この期間に、計画を実施した事業所で雇用する被保険者を解雇等事業主都合により離職させた場合は、支給されません
• 同じ基準期間に、特定受給資格者となる離職理由のうち離職区分1Aまたは3Aで離職した人（受給資格の決定が行われた人）が多い場合も対象外です。その人数を支給申請書提出日の被保険者数で割った割合が、6%を超えると対象外になります（その人数が3人以下である場合を除く）

対象労働者の面

• 原則として、訓練実施分野で一定の正規雇用の経験がある人は対象になりません。基準は、キャリアコンサルティングが行われた日前の過去5年以内に、おおむね3年以上通算して正規雇用（自営や役員など、労働者以外での就業を含む）された経験があるかどうかです。数えるのは訓練を行う分野での正規雇用期間で、分野にあたるかどうかは厚生労働省編職業分類の中分類で判断します。短期間（1年未満）での離転職を繰り返して通算3年以上になった人などで、訓練の必要性が見込まれる場合は除きます。また、P.20は、この要件で対象外とされた人でも、過去の職業経験の実態などから参加が必要と認められる人は対象になり得るとしています。たとえば、過去5年以内に半年以上休業していた人や、単純作業に従事していて体系立てられた座学の職業訓練を受けた経験がまったくない人などです
• ただし分野を問わず、過去10年以内に同一企業でおおむね6年以上継続して正規雇用（自営や役員など、労働者以外での就業を含む）として就業した経験がある人は対象外です
• 医師・歯科医師・弁護士・税理士等の資格を持つ人や1級技能検定の合格者は、その資格の分野では有期実習型訓練の対象になりません
• 雇入れ時点で「訓練修了後は正社員として雇用する」ことを約束して採用した労働者は、有期実習型訓練の対象になりません。訓練修了後の評価結果に基づいて転換を検討する予定で雇い入れた場合は、対象外にはなりません。この記事が想定する「まず育ててから、様子を見て正社員にする」計画が、これにあたります。募集・雇入れの段階で、転換を確約する求人票・雇用契約にしないよう注意してください
• 有期実習型訓練を同一の事業主が同一の労働者に実施できるのは、1回までです。また、同じ事業主が実施した公共職業訓練・求職者支援訓練・実習併用職業訓練・有期実習型訓練を修了した人も対象になりません。他の事業主が実施したこれらの訓練を修了して6か月以内の人も同様です
• 対象者は、キャリアコンサルタント等によるジョブ・カードを活用したキャリアコンサルティングで、訓練への参加が必要と認められた人に限られます。このキャリアコンサルティングは個別面談で行う必要があります。集合形式（ガイダンス・セミナー・グループワーク）や、対面が確保されない方法（相互の様子を見て質疑応答ができるテレビ電話等を除く）で行ったものは、実施したことになりません
• 対象労働者は、OFF-JTの受講時間数がOFF-JT実訓練時間数の8割以上、かつOJTの受講時間数がOJT総訓練時間数の8割以上である必要があります。理美容など業務独占資格に係る業務を対象とした訓練では、OJTを始める前までにその資格を持っていることも必要です

訓練計画の面

• 転換時の年齢が事業所の定年を超える訓練計画は対象外です
• 資格試験合格者が資格者団体への登録前に義務付けられている研修期間を対象とした訓練計画は、対象外です（弁護士〔裁判所法第66条〕・公認会計士〔公認会計士法第16条〕・社会保険労務士〔社会保険労務士法第3条〕）。税理士試験合格後の、税理士法第3条に定める実務経験期間を対象とした訓練計画も同様です
• 在籍7年以上の人に、在籍年数3年未満の人と同じ内容の訓練を行う計画は対象外です（在籍中の雇用形態は正規・非正規を問わない。訓練内容が在籍年数で習得できない知識・能力に限られている場合を除く）
• 専門的・技術的能力が必要な業務に3年以上正社員として従事した経験がある人が、その能力の基礎となる知識・能力で遂行できる業務に従事する形で行う訓練計画は、対象外です（例：看護師経験者が看護師補助に、介護福祉士経験者が介護サービスに従事するもの）
• 企業全体の常用労働者数が訓練対象者を除いて1人以下の事業所が行う、事業内のOFF-JTを含む訓練計画は、「訓練の実現が見込まれないもの」とされます。役員が訓練を実施する、訓練中はアルバイトを雇用しているなど、実施体制が整っていて実現が見込まれ、事業主が文書等で疎明できる場合は除きます
• 訓練実施期間2か月以上・総訓練時間425時間以上（6か月あたり換算）・OJT割合1〜9割などの訓練要件を満たせない場合も、対象外です

これらに当てはまる場合でも、「研修だけ」なら人材開発支援助成金の他メニュー、「転換だけ」ならキャリアアップ助成金を単独で使える場合があります。それぞれの単独の要件は、人材開発支援助成金の解説記事・正社員化コースの解説記事で確認してください。

どっちを使う？目的別の使い分け

キャリアアップ助成金と人材開発支援助成金のどちらを使うかは、研修だけ実施するのか、正社員転換だけするのか、研修してから転換するのかで決まります。

研修だけ実施したい → 人材開発支援助成金

正社員への研修も対象になるのは、人材開発支援助成金だけです。10時間以上のOFF-JTであれば人材育成訓練が基本形です。中小企業の経費助成率は、正規雇用労働者等を訓練するなら45%、有期契約労働者等を訓練するなら70%です（賃金要件・資格等手当要件を満たすとそれぞれ＋15%）。この70%には、正社員転換が条件として付いていません。「転換までは決めていないが、パート・契約社員に研修を受けてもらいたい」という段階でも、高い率で使えます。

正社員転換だけしたい → キャリアアップ助成金

訓練をせずに転換する場合は、キャリアアップ助成金のみが対象です。重点支援対象者（雇入れから3年以上の有期雇用労働者など）なら、訓練なしでも2期分80万円（中小企業）の対象になります。

訓練してから転換したい → 併用ルート

「採用したパート・アルバイトを、研修で育ててから正社員にする」計画なら、訓練に人材開発支援助成金、転換にキャリアアップ助成金をそれぞれ受給できます。助成の対象になる措置（訓練と転換）が別であるためです。キャリアアップ助成金の公式Q&Aも、正社員化コースの申請時に人材開発支援助成金の支給決定通知書を添付する手順を明記しています。両方の受給が、制度上想定されているということです。

さらに、人材開発支援助成金の特定の訓練の修了者を正社員転換すると、キャリアアップ助成金の重点支援対象者に該当します。特定の訓練とは、令和5年度以降は人材育成支援コース・人への投資促進コース・事業展開等リスキリング支援コースの訓練です。その場合、1期分ではなく2期分（中小企業・有期雇用労働者で40万円×2期＝80万円）の助成対象になります。

併用ルートの流れ：訓練から正社員化まで【時系列】

次の表は、有期実習型訓練から正社員転換までの手続きを、時系列に並べたものです。

有期実習型訓練では、支給申請日までに正規雇用労働者等への転換等を行わなかった場合、有期実習型訓練としての助成（経費助成75%・OJT実施助成）は受けられません。ここでいう転換等は、正規雇用労働者・勤務地限定正社員・職務限定正社員・短時間正社員への転換か、有期契約労働者の無期契約労働者への転換のどちらかです。令和7年度以降、助成メニューを正規雇用労働者等に転換した場合に限定したうえで、経費助成率が引き上げられたためです。また訓練計画上、転換の時期は、合理的な理由なく「訓練修了後2か月以内」から外れた設定にできません。「訓練だけ実施して、転換はゆっくり検討する」という使い方はできない設計になっています。

ただし、転換が流れても助成がゼロになるとは限りません。パンフレットは、転換等が実施されなかった場合でも、支給決定時までに次の3つを満たしていれば、「人材育成訓練」により助成対象となる場合があるとしています（OJT実施助成は対象外）。

1. 職業能力開発推進者の選任
2. 事業内職業能力開発計画の策定・周知
3. 定期的なキャリアコンサルティングの機会の確保等の定め

有期実習型訓練ではこの3つが申請要件になっていないため、未整備のまま進みがちです。転換が確実でない計画ほど、計画届の段階で整えておく価値があります（詳細は人材開発支援助成金の解説記事）。

計画届の一本化と、電子申請の落とし穴

紙媒体で人材開発支援助成金の職業訓練実施計画届を提出する場合は、キャリアアップ計画の届け出を省略できます。計画届内の記入欄に「キャリアアップ管理者」「キャリアアップのために講じる予定の措置」を併記する方法で、有効期間は提出日から5年以内です。

ただし、公式Q&Aには重要な例外が2つ明記されています。

• 雇用関係助成金ポータルから電子申請でキャリアアップ助成金を申請する場合は、一本化によらず、キャリアアップ計画を電子申請で届け出ている必要があります
• 予定変更などで特定の訓練を修了せずに正社員化のみ申請する場合は、別途、転換日の前日までにキャリアアップ計画の提出が必要です

「紙の計画届に併記したから大丈夫」と思い込んで電子申請に進むと、キャリアアップ計画が未提出扱いになるおそれがあります。当社が補助金・助成金のご相談でよく見るのは、こうした制度をまたぐ手続きの継ぎ目での抜け漏れです。併用するときは、「どちらの計画を・どの媒体で・いつまでに出すか」を最初に一覧にしておくと安心です。

併用できる？併給調整の考え方

キャリアアップ助成金（転換への助成）と人材開発支援助成金（訓練経費・訓練期間中の賃金への助成）は、対象になる措置が別です。そのため、併給調整の趣旨に触れずに両方を受給する道が、公式に用意されています。

人材開発支援助成金のパンフレットには、「同一の経費、賃金、訓練実施を対象として他の助成金や補助金等を申請する場合、どちらか一方しか支給されない場合があります（併給調整）」とあります。調整の対象になるのは、「同一の措置」に対する二重取りです。たとえば、同じ研修の経費を人材開発支援助成金と他の補助金の両方に計上する、といった使い方が調整の対象になります。

よくある質問

Q. 訓練修了者ならどんな訓練でも「重点支援対象者」になりますか？

いいえ、なりません。対象は人材開発支援助成金の特定の訓練です。令和5年度以降に計画届等を提出して開始した訓練では、人材育成支援コース・人への投資促進コース・事業展開等リスキリング支援コースの訓練が該当します。訓練ごとの詳細要件は、厚生労働省の人材開発支援助成金ページで必ず確認してください。なお、人への投資促進コース・事業展開等リスキリング支援コースは令和8年度末までの時限措置です。

Q. 勤続5年超のパート従業員は併用ルートの対象になりますか？

キャリアアップ助成金では重点支援対象者になり得ますが、区分は有期ではなく「無期雇用労働者」になります。雇用された期間が通算5年を超える有期雇用労働者は、「無期雇用労働者」とみなされるためです。ただし公式Q&Aは、その場合でも特定の訓練修了者に該当すれば、「無期雇用労働者かつ重点支援対象者」になり得るとしています（中小企業で20万円×2期＝40万円の区分）。有期区分の80万円にはならない点に注意してください。

Q. 有期契約から無期契約への転換でも両方もらえますか？

いいえ、キャリアアップ助成金の正社員化コースは対象になりません。正社員化コースの対象は、正規雇用労働者への転換です。一方、人材開発支援助成金（有期実習型訓練）の「転換等」には、有期契約労働者の無期契約労働者への転換も含まれます。そのため無期転換のみの場合、訓練側は助成対象になり得ますが、正社員化コースの対象にはなりません。なお、障害のある方を有期から無期に転換する場合は、キャリアアップ助成金の障害者正社員化コースの対象になり得ます。併給の可否は、管轄の都道府県労働局に確認してください。

Q. パートやアルバイトの研修だけでも助成を受けられますか？

はい、受けられます。人材育成訓練で有期契約労働者等を訓練する場合、中小企業の経費助成率は70%で、正社員転換は条件になっていません。賃金要件・資格等手当要件を満たすと、さらに＋15%になります。

Q. 訓練後に正社員へ転換できなかった場合、助成はゼロになりますか？

いいえ、ゼロになるとは限りません。有期実習型訓練としての助成は受けられません。ただし、支給決定時までに3つの要件を満たしていれば、「人材育成訓練」として助成対象となる場合があります（OJT実施助成は対象外）。3つの要件は、職業能力開発推進者の選任、事業内職業能力開発計画の策定・周知、定期的なキャリアコンサルティングの機会の確保等の定めです。

Q. 大企業でも併用できますか？

はい、できます。ただし支給額・助成率は中小企業より低くなります（正社員化コースは有期・重点支援対象者で60万円、人材育成訓練の経費助成率は30%など）。人材開発支援助成金では、企業規模は支給申請時点で判定されます。

まとめ

• キャリアアップ助成金は転換、人材開発支援助成金は訓練への助成です。賃金要件も「3%増が必須」と「5%増等で加算」で、位置づけが異なります
• 特定の訓練の修了者を正社員転換すると、重点支援対象者として2期分（中小企業・有期雇用労働者で80万円）の対象になります
• 有期実習型訓練は、支給申請日までの転換が高い助成率の条件です。ただし転換できなくても、3要件を満たせば「人材育成訓練」として助成対象になる場合があります
• 計画届の一本化は紙媒体のみです。電子申請の場合は、キャリアアップ計画の電子届け出が別途必要です
• 併給調整は「同一の経費・賃金・訓練」への二重申請が対象です。措置が別なら、併用ルートが公式に用意されています

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参考（一次情報）

• キャリアアップ助成金（厚生労働省）——制度の総合案内ページ
• キャリアアップ助成金「正社員化コース」リーフレット（令和8年4月8日版）——支給額表・重点支援対象者の定義・受給条件（2026年8月24日確認）
• キャリアアップ助成金Ｑ＆Ａ（令和8年度版・令和8年7月29日）——特定の訓練の範囲（Q26・27）・計画届の一本化と電子申請の例外（Q28）・支給決定通知書による証明（Q29）・無期みなしと重点支援対象者の関係（Q13）（2026年8月24日確認）
• 人材開発支援助成金（人材育成支援コース）のご案内（令和8年8月3日版）——助成率・助成額表、有期実習型訓練の対象労働者の要件（P.20）・計画届に不備があると認められる事例（P.21）・支給対象事業主の要件と基準期間（P.28）、併給調整の記載（2026年8月24日確認、2026年10月1日再確認。助成率表〔P.2〕と「正規雇用労働者等への転換等」の定義〔P.19・P.22〕は2026年10月12日確認）
• 人材開発支援助成金（厚生労働省）——特定の訓練の詳細・各コースのパンフレット
• キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）のご案内（令和8年4月1日現在）——有期雇用から無期雇用への転換も支給対象とする支給額表（2026年10月12日確認）