両立支援等助成金とは、仕事と育児・介護等の両立支援に取り組んだ事業主に支給される、厚生労働省の雇用関係助成金です。男性の育児休業取得を支援する出生時両立支援コースなど6つのコースで構成され、申請窓口は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）です。事業所内保育施設コースは平成28年4月から新規申請の受付を停止しているため、6コースには含まれません。

  • もっとも申請の多いコースは、男性労働者の育児休業取得を支援する出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）です。育休取得は1人目で最大30万円、3人目までの合計で最大50万円です。取得率の上昇等まで含めると、理論上は同一事業主で最大127万円の受給も可能です（後述）
  • コースによって対象事業主の範囲が異なります。介護離職防止支援・育児休業等支援・柔軟な働き方選択制度等支援・不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援の4コースは、中小企業事業主のみが対象です。出生時両立支援コースの育休取得率の上昇等と、育休中等業務代替支援コースの新規雇用は、特定事業主（常時雇用300人以下など）が対象です
  • キャリアアップ助成金や人材開発支援助成金などでよく見られる「基準期間内の事業主都合の解雇」という共通の不支給要件は、両立支援等助成金の受給できない事業主リストには含まれていません。かわりに、育児・介護休業法等の重大な違反が独自の除外事由になっています（詳細は後述）
  • どのコースも、規定を整備してから実際に取得・利用してもらう順序が前提です。先に制度を利用してもらい、あとから慌てて就業規則を整備しても、多くの要件で対象になりません

雇用系の助成金を横断的に比較したい方はキャリアアップ助成金とはや人材開発支援助成金とはもあわせてご覧ください。自社が使える制度をまとめて知りたい場合は補助金かんたん診断が早いです。

両立支援等助成金とはの記事でわかる3つのこと：6コースの支給額と対象事業主の一覧、6コース共通で受給できない事業主の条件、出生時両立支援コースの支給額・要件・申請期限
図解：両立支援等助成金とはで最初に押さえたい3つのポイント

両立支援等助成金の6コース一覧と支給額

両立支援等助成金の6コースについて、対象になる取組・支給額の目安・対象事業主を次の表にまとめました。支給額は「両立支援等助成金 支給申請の手引き（2026（令和8）年度版）」によります。

コース何をしたら対象か支給額の目安対象事業主
①出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）男性労働者が育休を取得／育休取得率が上昇育休取得：1人目20万円（30万円）・2〜3人目各10万円／取得率上昇等：60万円〜育休取得は中小企業事業主、取得率上昇等は特定事業主
②介護離職防止支援コース介護休業・両立支援制度の利用、業務代替体制の整備、介護休暇の有給化介護休業40万円（連続15日以上の休業は60万円）、それ以外の取組は3万〜50万円（最小は業務代替支援の手当支給等〔短時間勤務〕の3万円、最大は介護休暇制度有給化支援で10日以上の有給休暇を付与する場合の50万円。加算を除く。内訳は4パターンの早見表）中小企業事業主のみ
③育児休業等支援コース育休復帰支援プランに基づく育休取得・職場復帰育休取得時30万円＋職場復帰時30万円中小企業事業主のみ
④育休中等業務代替支援コース育休取得者・短時間勤務制度利用者の業務を代替する労働者への手当支給、代替要員の新規雇用手当支給等：数万円〜／新規雇用：9万〜81万円（代替期間に応じて）新規雇用は特定事業主、手当支給等は全事業主
⑤柔軟な働き方選択制度等支援コース柔軟な働き方に関する制度を3つ以上導入・利用、子の看護等休暇の有給化20万円（3制度）〜25万円（4制度以上）、看護休暇有給化30万円中小企業事業主のみ
⑥不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース不妊治療・月経・更年期の両立支援制度を整備・利用各30万円（3区分の合計で最大90万円）中小企業事業主のみ

（出典：両立支援等助成金 支給申請の手引き〔2026年度版〕目次・各コース概要。②の支給額は同手引きP.28「支給額」。対象事業主は同手引きの各コース概要と、各コースの支給要領0301）

受給できない事業主：6コース共通の対象外要件

次のいずれかに該当する事業主は、6コース共通で両立支援等助成金を受給できません。早見表にあるコースごとの対象事業主の要件は、この共通要件をクリアしたうえで確認される要件です。雇用関係助成金に共通する要件の全体像は雇用関係助成金に共通の要件で整理しています。

  • 雇用関係助成金の不正受給で不支給決定・支給決定取消しを受けてから5年（平成31年3月31日以前は3年）を経過していない事業主、または請求金を納付していない事業主
  • 申請事業主の役員等に、他の事業主で不正受給に関与した役員等がいる場合
  • 支給申請日の属する年度の前年度より前の労働保険料を納入していない事業主（申請翌日から2か月以内に納付すれば対象外を回避可能）
  • 支給申請日の前日から起算して1年前までの間に労働関係法令違反で送検された事業主
  • 性風俗関連営業等・暴力団関係・破壊活動防止法上の団体に関わる事業主
  • 支給申請日または支給決定日の時点で倒産している事業主
  • 審査への協力（書類整備・提出・実地調査の受け入れ）を承諾していない事業主、「役員等一覧」を提出していない事業主、支給要領への遵守を承諾していない事業主
  • 不正受給に関与したことにより助成金の不受理措置が取られている社会保険労務士・代理人が、その不受理期間中に申請を行った事業主
  • 支給申請書等に事実と異なる記載・証明を行った事業主（軽微な誤りを除く）

両立支援等助成金には独自の除外要件もあり、次のいずれかに該当する事業主も対象外です。

  • 支給申請日の前日から起算して1年前の日から支給申請日の前日までの間に、次の法律の重大な違反があり、助成金を支給することが適切でないと認められる場合：育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法、男女雇用機会均等法、パートタイム・有期雇用労働法、労働施策総合推進法、女性活躍推進法（育児・介護休業法の重大な違反は支給決定までの間に行われたものを含む）
  • 支給申請時点で育児・介護休業法に違反し、同法第56条に基づく助言または指導を受けたが是正していない場合

キャリアアップ助成金・人材開発支援助成金・65歳超雇用推進助成金など、他の雇用関係助成金では「基準期間内に事業主都合の解雇・特定受給資格者6%超の離職があると対象外」という共通要件がよく見られます。この要件は、両立支援等助成金の受給できない事業主リストには含まれていません。過去に人員整理を行った事業主でも、上記に該当しなければ、両立支援等助成金の申請自体は妨げられません。ただし、各コースの対象労働者ごとの要件は別途満たす必要があります。

（出典：同手引き「助成金申請時に注意する事項」P.177〜178）

①出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）の支給額・要件

出生時両立支援コースの要点の図解。主な項目：育休取得の1人目は20万円（雇用環境整備の措置4つ以上で30万円）、2人目・3人目は各10万円、育休取得率の上昇等は60万円、子の出生後8週間以内に開始する育休を1人目は連続5日以上、申請期限は育休終了日の翌日から起算して2か月以内
図解：出生時両立支援コースの要点で押さえたいポイント

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）は、男性労働者の育児休業取得を支援する事業主向けのコースです。6コースのうちもっとも申請件数が多いため、この記事ではこのコースを中心に解説します。

支給額

出生時両立支援コースには2つの助成事由があり、どちらも対象になれば両方の受給を目指せます。ただし、①の支給申請日と同じ事業年度には②を申請できず、②の受給後は①を申請できません。申請の順序と、事業年度をまたぐことの両方を計画に入れておく必要があります。助成事由ごとの支給額は次のとおりです。

助成事由支給額補足
①男性労働者の育児休業取得（1人目）20万円雇用環境整備の措置を4つ以上実施した場合は30万円
①男性労働者の育児休業取得（2人目・3人目）各10万円同一事業主で3人目まで
②男性労働者の育児休業取得率の上昇等60万円1事業年度で30ポイント以上上昇し50%以上を達成した場合等。1回限り
②のプラチナくるみん認定加算＋15万円申請時にプラチナくるみん認定を受けている場合
育児休業等に関する情報公表加算＋2万円①（1〜3人目のいずれか）または②のいずれか1回限り

（出典：同手引きP.2「支給額」）

3人分の育休取得（雇用環境整備4つ以上・50万円）、情報公表加算（2万円）、育休取得率の上昇等（プラチナくるみん認定込み・75万円）を積み上げると、理論上は同一事業主で最大127万円になります。ただし、①を使い切ってから②を申請する順序が前提です。①の支給申請日と同じ事業年度には②を申請できないため、別の事業年度にまたぐ必要があります。②を先に受給すると、①は申請できなくなります。127万円は要件を満たした場合の理論上の上限で、両方を確実に受給できるわけではありません。

支給要件

出生時両立支援コースでは、次の6つをすべて満たす必要があります。このうち、1の措置、2の規定策定、4の規定は、3の育休開始日の前日までに行っておく必要があります。

  1. 雇用環境整備の措置を、必要な数（対象人数・産後パパ育休の申出期限により2〜5つ）実施していること。措置は、育休研修の実施・相談体制の整備・取得事例の収集提供・制度と方針の周知・業務の配分／人員配置の見直しの5項目です
  2. 育休取得者の業務を代替する労働者の業務見直しに係る規定等を策定し、規定に基づき業務体制の整備をしていること
  3. 男性労働者が、子の出生後8週間以内（出生日を含む57日間）に開始する育児休業を、対象人数に応じた日数取得していること。日数は1人目連続5日以上・2人目10日以上・3人目14日以上です
  4. 育児休業制度（産後パパ育休を含む）と、育児のための所定労働時間短縮措置を、労働協約または就業規則に定めていること
  5. 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局へ届け出ていること。プラチナくるみん認定事業主は、策定・届出がなくても対象になります
  6. 対象の男性労働者を、育休開始日から支給申請日まで雇用保険被保険者として継続雇用していること

（出典：同手引きP.2〜8）

プラチナくるみんを含む認定の取り方はくるみん・えるぼし認定の取得方法で解説しています。

対象事業主

出生時両立支援コースは、助成事由によって対象事業主が異なります。男性労働者の育児休業取得は中小企業事業主のみ、育児休業取得率の上昇等は特定事業主のみが対象です。中小企業事業主・特定事業主の範囲は後述の早見表で確認できます。

申請手続き

出生時両立支援コースの申請期限は、助成事由①と②で基準日も期限の長さも異なります。

  • ①（育児休業取得）は、育児休業の終了日の翌日から起算して2か月以内に申請します。複数回に分割して取得した場合、初回の休業で要件を満たしたときは、その休業終了日の翌日から起算します
  • ②（育休取得率の上昇等）は、取得率が上昇等した事業年度の翌事業年度の開始日から起算して6か月以内に申請します
  • 申請先は、申請事業主の本社等（人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所）の所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部（室）です
  • 主な提出書類は、支給申請書、支給要件確認申立書、労働協約または就業規則の写し、雇用環境整備の措置の実施が分かる書類、業務見直しに関する規定等、育休取得の事実が分かる書類などです

他コースとの併給関係

出生時両立支援コースは、同一労働者の同一の育児休業について、育児休業等支援コース（育休取得時・職場復帰時）と併給できません。どちらのコースで申請するかは、育休復帰支援プランを作るかどうかなど、自社の状況に応じて選んでください。

他の5コースの支給額と対象事業主

出生時両立支援コース以外の5コースについて、支給額と対象事業主の要点をまとめます。②〜④のコースは、個別の記事で支給要件まで詳しく解説しています。

  • ②介護離職防止支援コース：介護休業の取得・職場復帰、介護のための短時間勤務等制度の利用、業務代替体制の整備、介護休暇の有給化の4パターンに助成します。介護休業は40万円（連続15日以上の休業なら60万円）です。4パターンとも中小企業事業主のみが対象です。4パターンの詳細な支給要件は介護離職防止支援コースとはで解説しています
  • ③育児休業等支援コース：「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに基づいて労働者が育休を取得した場合（育休取得時30万円）と職場復帰した場合（職場復帰時30万円）に助成します。中小企業事業主のみが対象です。プランの作り方、周知や引き継ぎの期限、原職等復帰、申請期限は育児休業等支援コースとはで解説しています
  • ④育休中等業務代替支援コース：育休取得者・短時間勤務制度利用者の業務を代替する労働者への手当支給等（数万円〜、月額上限あり）と、代替要員の新規雇用（代替期間に応じて9万〜81万円）に助成します。新規雇用は特定事業主のみ、手当支給等は大企業を含むすべての事業主が対象です。3メニューの支給要件や、業務体制整備経費が1事業主1回限りである点は育休中等業務代替支援コースとはで解説しています
  • ⑤柔軟な働き方選択制度等支援コース：育児期の柔軟な働き方に関する制度（時差出勤・短時間勤務・テレワーク等5類型）を3つ以上導入し、労働者が利用した場合に20万円（4つ以上で25万円）を助成します。子の看護等休暇制度有給化支援を含め、中小企業事業主のみが対象です
  • ⑥不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース：不妊治療、月経に起因する症状、更年期の心身の不調のそれぞれについて両立支援制度を整備し、労働者が利用した場合に各30万円（3区分合計で最大90万円）を助成します。中小企業事業主のみが対象です。制度の利用対象者に雇用保険被保険者以外も含める必要がある点が、他のコースと異なります

中小企業事業主・特定事業主の範囲

両立支援等助成金の「中小企業事業主」「特定事業主」は、資本金（出資額）と常時雇用する労働者数で判定します。資本金の基準と労働者数の基準のどちらか一方を満たせば該当します。業種ごとの基準は次の表のとおりです。

業種資本金・出資額中小企業事業主（労働者数）特定事業主（労働者数）
小売業（飲食店を含む）5,000万円以下50人以下300人以下
サービス業5,000万円以下100人以下300人以下
卸売業1億円以下100人以下300人以下
その他の業種3億円以下300人以下300人以下

特定事業主は、中小企業事業主より範囲の広い区分です。資本金の基準が同じで労働者数の上限が300人のため、中小企業事業主は特定事業主の基準も満たします。資本金と労働者数の両方が基準を超える事業主は、特定事業主にも当たりません。

判定は、支給申請日の属する月の初日の資本金等の額または企業全体で常時雇用する労働者の数で行います。資本金等のない事業主は、常時雇用する労働者数のみで判定します。「常時雇用する労働者」とは、2か月を超えて使用され、かつ週の所定労働時間が通常の労働者と概ね同等である者です。

（出典：同手引きP.175「中小企業事業主及び特定事業主の範囲」、出生時両立支援コース支給要領0208「特定事業主」）

よくある質問

Q. 個人事業主でも申請できますか？

はい、申請できます。両立支援等助成金は雇用保険の適用事業主単位（法人、個人事業主の場合は当該個人）で支給されるため、雇用保険適用事業所の要件を満たす個人事業主も対象です。

Q. 両立支援等助成金の申請先はどこですか？

申請事業主の本社等の所在地を管轄する、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）です。本社等とは、人事労務管理の機能を有する部署が属する事業所を指します。申請期限は、出生時両立支援コースの育児休業取得の場合、育児休業の終了日の翌日から起算して2か月以内です。

Q. 出生時両立支援コースと育児休業等支援コースはどちらを使うべきですか？

同一の育休では併給できないため、取組の目的に合わせてどちらか一方を選びます。出生時両立支援コースは、男性の育休取得そのものと雇用環境整備・業務体制整備に着目した制度です。育児休業等支援コースは、「育休復帰支援プラン」に基づく取得・復帰の一連の取組に着目した制度です。男性労働者の育休取得が主眼なら出生時両立支援コース、育休からの復帰支援まで含めた計画的な取組なら育児休業等支援コース（中小企業事業主のみ）を検討してください。

Q. 就業規則が未整備でも申請できますか？

常時雇用する労働者が10人未満で、就業規則の作成・届出義務がない場合に限り、明文化された規定と労働者への周知があれば対象になります。10人以上の事業所は就業規則の作成・届出（労働基準監督署）が前提で、規定していない制度は「実施している」と認められません。運用実態だけでは支給要件を満たさないため、対象制度は必ず書面で定めてください。

Q. 過去に従業員を解雇したことがあります。申請できませんか？

両立支援等助成金の共通の受給できない事業主要件には、事業主都合の解雇に関する規定がありません。キャリアアップ助成金や人材開発支援助成金などにある「基準期間内に事業主都合の解雇があると対象外」というルールは、両立支援等助成金には設けられていません。ただし、育児・介護休業法等の重大な違反や労働関係法令違反での送検など、他の受給できない事業主要件に該当しないかは別途確認してください。

Q. 一般事業主行動計画を作っていませんが、出生時両立支援コースは使えますか？

いいえ、未作成のままでは男性労働者の育児休業取得（助成事由①）の要件を満たせません。次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出（支給申請日までに完了）が必要です。ただし、プラチナくるみん認定を受けている事業主は、行動計画の策定・届出がなくても対象になります。認定を受けていない場合は、育休開始前に行動計画の策定・届出を済ませておいてください。

まとめ：コースごとに異なる対象事業主と、共通しない「解雇要件」

  • 両立支援等助成金は6コース構成で、もっとも申請が多いのは出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）です。育休取得（最大50万円・3人分）と育休取得率の上昇等（最大77万円）を順序どおり積み上げると、理論上は127万円まで狙えます
  • コースによって対象事業主の範囲が違います。介護離職防止支援・育児休業等支援・柔軟な働き方選択制度等支援・不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援の4コースは中小企業事業主のみです。出生時両立支援コースの取得率の上昇等と育休中等業務代替支援コースの新規雇用は特定事業主のみです。申請前に早見表で確認してください
  • 他の雇用関係助成金にある「事業主都合の解雇」の共通除外要件は、両立支援等助成金にはありません。かわりに、育児・介護休業法等の重大な違反・是正未了が独自の除外事由になっています
  • どのコースも「規定の整備・周知が先、制度の利用は後」という順序が前提です。先に制度を利用してもらい、あとから慌てて就業規則を整備しても、多くの要件で対象になりません

自社がどの制度を使えるか整理したい場合は補助金かんたん診断（無料）をご利用ください。個別のご質問はLINEでのご相談でも受け付けています。支援会社に依頼する場合の見極め方は補助金申請サポート会社の選び方にまとめました。雇用・人材まわりの他の支援制度は目的から探すでまとめて確認できます。

参考（一次情報）